성과급과 연봉제 등록 CO

성과급과 연봉제 등록

(File).zip

성과급과 연봉제

성과급과 연봉제 - 미리보기를 참고 바랍니다.

1.성과급

(1)성과급이란?

-본래는 할증임금제(割增賃金制)에 있어서 일정한 생산액 이상의 능률을 올린 자에게 지급되는 임금 부분.

상여(賞與)·성과급(成果給)이라고도 한다. 그러나 한국에서 보너스, 상여라고 하는 것은 이와는 성격을 달리하는 것으로서 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금후불적 의미에서 정기적으로 지급되고 있다.

역사적으로는 봉건적인 관습에 있어서 추석(秋夕)이나 세모(歲暮)의 상여와 인간적 포상 또는 기업에 있어서 회계말 결산시의 이익잉여금 분배의 관습에서 유래를 찾아볼 수 있다.

전에는 사용자측의 일방적인 자의(恣意)에 의하여 시혜적 ·공로포상적인 이윤분배의 형식을 취하여 직원층에게만 지급된 적도 있었다. 그러나 그 후의 인플레이션으로 인한 생활난으로 노동조합측의 하계수당(夏季手當)·월동자금·기말수당 등의 요구에 의하여 생활비 보조적인 것으로 변질되었다.

현재로서는 생활비 가운데 차지하는 위치, 임금노동자의 의식 등 여러 면에서 이미 임금의 일부분으로 정착되었다고 할 수 있다.

0성과급의 구분

-고과급:근로자의 근무수행이나 실적을 주관적으로 평가하여 기본급을 조정하는 성과급

-실적급:미래의 성과를 유인하기 위하여 지급하는 성과급

-개별시간당 성과급

:일정과업을 어느정도의 시간으로 완수하는가에 따라 보상을 경ㄹ정하는 성과급으로, 개별 시간당 성과급제에는 표준 시간급제,빋의 시간급제,할시의 50-50성과급제,로완의 할증성과급제,간트의 할증성과급제가 있다.

-개별 성과급

:일정기간 동안 개인이 달성한 실적을 평가하고 그결과에 따라 성과급을 지급하는 임금 형태로, 개별서과급 졸유 에는 단순성과급제, 테일러의 차별 임률 성과급제, 메릭의 복수 임률 성과급제가 있다.

-집단성과급

:일정기간 집단의 경영성과를 측정 평가하여 성과의 일부를 정해진 기준에 따라 배분하는 성과급으로서, 집단 성과급 방식에는 보너스 지급 방식, 이연지급 방식이 있다.

0성과급제의 장점

1.연봉·복리후생의 장점

2.다양한 교육기회 제공

3.능력에 따른 대우·승진

4.학벌·지연 배제

0성과급제의 단점

1.보수와 같은 외재적 보상을 너무 강조하면 공무원들의 내재적 동기유발을 방해할 수 있다는 점이다. 즉 인간의 내재적 동기(자발성, 공익성, 헌신성등)를 무시하여 더 비효율적이라는 점이다.

2, 성과급제는 개인간 및 집단간의 경쟁을 격화시켜 협동이 필요한 직무상황하에서 도리어 부작용이 발생한다는 것이다.

3, 성과급제는 "측정된 실적"을 대상으로 하는 것인데, 교직을 비롯한 공공부문의 업무가 실적측정이 불가능한 경우가 많다. 이는 민간부문에서는 이윤추구라는 목적을 가지고 수익을 통해 실적을 측정할 수 있는 것과 달리 공공부문의 업무는 공익성추구를 주 목적으로 하기 때문에 실적측정이 어렵기 때문이다.

4, 성과급제는 공무원들이 약정된 성과기준의 달성에만 매달릴 경우 다른 업무를 소홀히 해도 그에 대한 대책방안을 마련하기가 힘들다는 것이다.

다섯째, 무엇보다도 한국의 행정문화, 특히 학교현장이 계급제 지위체제에 익숙한 문화가 형성되어 있는 상황속에서 교사들은 성과를 측정하는, 즉 근무성적을 평정하는 교장의 눈치를 살펴야 하고 이로 인해 교사의 소신있는 행동을 제약하는 요인이 되기도 한다.

2.연봉제

□ 연봉제

연봉제란

:연 단위 또는 일정 기간을 기준으로 개인의 업무성과를 평가 하고 그 기준에 따라 임금을 결정하는 제도를 말한다. 연공서열형 임금 관리 방식에서는 근속연수 및 직위를 기준으로 임금을 지급함으로써 생 산성과 연계되지 못하고, 정적인 임금관리 등으로 생산성에 비하여 인 건비를 과다하게 지급함으로써 기업의 경쟁력이 약화되고, 능력있는 근 로자는 임금체제에 대한 불만이 생겨나게 되었다.

이러한 현상은 연봉제의 도입을 가져오게 되었으며, 연봉제를 도입할 경우 일반적으로 능력있는 우수 인력을 확보하기가 쉬워지고, 목표 관 리를 통한 성과관리가 가능해지며, 조직 활성화와 동기부여에 도움이 되기도 한다. 반면에 근로자는 장기적 성과보다는 단기적 업무성과에 치중하게 되고, 또한 외형적으로 업무성과를 분명하게 평가할 수 있는 직종이 아닌 경우 그 평가의 기준이 모호하여 직원 상호간의 불신감만 조장하는 결과를 초래하기도 한다. 따라서 기업은 이러한 문제점들을 충분히 고려한 다음 연봉제의 도입 여부를 결정하여야 할 것이다.

(1) 연봉제 도입을 위한 노사간의 협의

연봉제는 회사가 정한 성과급의 평가기준에 따라 임금이 결정되므로 임 금체계의 중요한 변경으로 대다수 근로자의 임금에 영향을 끼치므로 노 사간의 충분한 협의와 의견 수렴과정을 거쳐야 할 것이다.

‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’에 따라 근로자가 30인 이상 인 회사는 노사협의회가 설치되어 있어야 한다. 동 법에서는 임금 지급 방법, 임금 체계, 구조제도 개선사항 등을 협의 사항으로 규정하고 있어 연봉제 도입의 경우 사전에 노사협의회에서 충분한 협의를 해야 하며. 회사내에 노동조합이 설치되어 있으면 노동조합과 먼저 협의하는 것이 바람직하다.

(2) 연봉제 도입 절차 (일반적인 절차)

1) 1단계 : 연봉제 도입 결정

기업의 임금체제 및 연봉제 도입의 목적과 연봉제 도입 후 예상되는 결 과를 분석하여 연봉제가 필요하다고 판단하면 도입을 결정한다.

2) 2단계 : 연봉제 시스템 설계

현행 임금체계를 분석 및 고려하여 가장 적합한 유형의 연봉제를 결정 하고, 연봉 조정과 운영에 관련된 기준을 설계한다.

3) 3단계 : 평가 시스템의 설계

직무를 조사 및 분석하여 평가 시스템을 구축하기 위한 기준을 설계한다.

4) 4단계 : 제도의 정비

연봉제 시행과 관련하여 취업규칙, 연봉급여규정, 연봉계약서 등을 제 정한다.

5) 5단계 : 연봉제 실시

근로자를 대상으로 연봉제 도입의 목적, 연봉제의 체계, 운영기준, 평 가기준 등을 홍보한 다음 연봉제를 실시한다.

(3) 연봉제와 수당 및 퇴직급여

1) 연장/야간/휴일 근로 수당

연봉제

[문서정보]

문서분량 : 4 Page

파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 성과급과 연봉제

파일이름 : 성과급과 연봉제.hwp

키워드 : 성과급과,연봉제

자료No(pk) : 10976029