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경력개발의 제도와 기법

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목차

경력개발의 제도와 기법

Ⅰ. 경력개발의 제도

1. 자기신고제도

2. 직능자격제도

3. 종합평가센터 제도

4. 기능목록제도

5. 능력개발 시스템 제도

6. 경력 지향적 인사고과제도

Ⅱ. 경력개발의 기법

1. 최고경영자 프로그램(AMP)

2. 경영자 개발위원회

3. 계획적 경력경로화

4. 중간경력의 쇄신

5. 퇴직 사전상담

경력개발의 제도와 기법

I. 경력개발의 제도

경력개발제도란 종업원 개인의 경력을 적극적으로 개발하여 인적자원을 활용하려는 장기적이고 종합적인 인사관리제도의 한 부분이다. 따라서 인사관리를 위한 제도 중 교육훈련, 승진제도, 인사기록제도, 인사고과제도는 모두 경력개발과 연결된 대표적 제도이나, 특히 경력개발을 목적으로 출현한 제도로 다음과 같은 것을 들 수 있다.

1. 자기신고제도

자기신고제도(self-reporting system)는 기업이 종업원에게 자기의 ...

경력개발의 제도와 기법

목차

* 경력개발의 제도와 기법

Ⅰ. 경력개발의 제도

1. 자기신고제도

2. 직능자격제도

3. 종합평가센터 제도

4. 기능목록제도

5. 능력개발 시스템 제도

6. 경력 지향적 인사고과제도

Ⅱ. 경력개발의 기법

1. 최고경영자 프로그램(AMP)

2. 경영자 개발위원회

3. 계획적 경력경로화

4. 중간경력의 쇄신

5. 퇴직 사전상담

경력개발의 제도와 기법

I. 경력개발의 제도

경력개발제도란 종업원 개인의 경력을 적극적으로 개발하여 인적자원을 활용하려는 장기적이고 종합적인 인사관리제도의 한 부분이다. 따라서 인사관리를 위한 제도 중 교육훈련, 승진제도, 인사기록제도, 인사고과제도는 모두 경력개발과 연결된 대표적 제도이나, 특히 경력개발을 목적으로 출현한 제도로 다음과 같은 것을 들 수 있다.

1. 자기신고제도

자기신고제도(self-reporting system)는 기업이 종업원에게 자기의 직무내용, 담당직무에서 능력의 활용정도, 능력개발에의 희망, 적성여부, 전직희망, 취득한 자격 등에 대해서 일정한 양식의 자기신고서에 기록하여 정기적으로 신고하는 제도를 말한다.

종래에는 인사고과나 교육훈련, 인사이동의 평가자료는 상급자의 일방적 판단에 따르기 때문에 각자의 개성이나 특성을 고려하지 않는 것이 되기 쉬웠다. 그러나 이 제도는 종업원의 자기개발과 자발적 협력을 촉진한다는 견지에서 알려지지 않은 개성이나 특기를 파악할 수 있고, 능력개발의 필요성 및 지도방향을 파악하고 지도할 수 있다.

2. 직능자격제도

직능자격제도(job quelification system)는 일본에서 발달한 제도로 직무수행 능력을 자격에 따라 몇 개의 등급을 설정하고 그 자격을 획득한 자에게 대응하는 직위를 부여하는 제도이다. 급여는 자격에 의하여 지급되며 동일한 자격에는 동일 임금이 지급된다.

이 제도는 먼저 직무수행능력의 발휘도, 신장도를 구분한 직능자격을 설정하고, 그

내용과 정도를 규정한 직능자격기준이 있어, 한편으로는 배치 ? 이동? 교육훈련의 지

표가 되고, 다른 한편으로는 직무수행능력 신장도의 평가기준이 되어, 그 평가 결과를 승격이나 임금에 관련시켜 운영하는 제도이다.

이 제도는 능력이 향상되면 자격등급이 상승하고, 그 뒤에 본인의 적성을 고려하여 직위나 직무의 상승이 이루어진다. 또 능력이 향상되면 어떤 종업원이든지 승격되기 때문에 원칙적으로 정원제는 있을 수 없다.

능력의 발전단계는 5-9등급 정도로 구분되므로 동일등급이라도 근속숙련의 능력

폭이 있고 자격등급마다 범위 임률이 적용될 수 있으며, 동일자격이면 동일기화동일처우가 원칙이고, 이에 따라 직무순환이 필요하다. 또 능력에 따라 등급화 되기 때문에 능력이 변하지 않는 한 승격은 없다.

3. 종합평가센터 제도

종합평가센터 제도(assessment center system)는 종업원의 장래성을 예측하여 선발 ? 배치 ? 승진 ? 경력개발을 하는 기법이다. 이 제도는 2차 대전 전에 독일 육군에 의해 처음 사용되었으며, 대전 중 영국에서 장교를 선발하는 데 사용했고, 미국에서는 첩보원 선발에 사용하였다. 1965년 미국의 전화전신공사(AT&T Co.)에 의해 처음 도입된 이래 대기업이 널리 이용하고 있다.

이 기법은 비슷한 계층의 6-12명 정도의 평가대상자를 평가센터에서 3일 정도,

개인면접, 심리검사, 경영게임, 상황문제 해결, 사레연구등 다양한방법에 의해 관리

자로서의 잠재능력 내지 개발필요성이 있는지를 평가하기 위하여 합숙을 시킨다. 평가자는 참가자를 관찰하고 결과나 과정을 평가한다.

이때 평가자는 경영자가 되지만 때로는 전문적인 심리학자가 될 수도 있다. 그리고

평가할때는 학습, 적성, 표현력, 창조성 등25개 항목의 변수를 기초로 한다.

4. 기능목록제도

기능목록제도(skill inventory system)는 흔히 인재목록제도라고도 하며 종업원

의 직무수행능력을 평가하는 데 필요한 정보를 파악하기 위한 개인별 능력평가표이

다. 이 제도는 궁극적으로 경력개발제도의 중요한 구성요소이다.

이 제도는 장기 ? 단기의 인원계획, 승진배치계획 내지 채용계획에 이용하기 위하여

기업이 인적 자산으로서 보유하고 있는 여러 가지 기능의 종료, 양 및 수준의 계고조사이며, 전산화한 인사정보시스템의 중핵부분을 형성한다. 기능에는 특정의 작업적 기능이나 전문적 기능뿐만 아니라 인간관계기능, 관리기능, 환경적응 기능 및 환경교섭 기능 등도 포함된다.

이 제도는 종업원별로 기능보유 색인을 작성하여 데이터베이스에 저장한다. 이 데

이터베이스는 (1) 인사기록 즉 성명, 연령, 성별, 가족상황 등, (2) 경력, (3) 교육훈련, (4) 인사고과기록, (5) 기능을 기록하고 점차 갱신 기록한다.

5. 능력개발 시스템 제도

경력개발은 종업원이 자기의 적성에 맞는 진로를 자주적으로 결정하고 퇴직할 때까지 자기의 능력을 향상시켜 가는 것이다. 그러므로 경력개발 과정에서 중요한 것은 계획적 직무순환과 단계별 교육훈련이다. 직무수행 능력을 향상시키는 데는 2가지 방법이 있다.

하나는 직무순환으로서 다양한 직무를 경험해서 능력을 높이는 방법이고, 다른 하나는 연수나 자기개발로 지식이나 기술을 습득하여 능력을 높이는 방법이다. 경력개발은 2가지 방법을 동시에 체계적으로 실시함으로써 조직구성원의 능력을 높이고자하는 것이다.

경력코스로는 관리직, 전문, 기술직, 사무직, 기술직, 특수직, 가벼운 직무 등 코스가 있다. 본인이 희망하는 코스에 따라 직무경험을 고려하여 직무순환을 체계화해야 한다. 경력개발은종업원의 육성수단으로 직무경험을 중시하지만, 이론적 지식도 병행하여 체계적 학습을 도모하는 것이다. 따라서 능력개발시스템을 재정비해야 한다.

6. 경력 지향적 인사고과제도

이 제도는종업원의 잠재능력을 측정 ? 평가하여 경력개발을 유인하려는 것이다. 따라서 경력 지향적 인사고과의 핵심은 기업전체 수준의 경력개발로 성과를 달성하는

데 있다. 즉 종업

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